Le présent document constitue un projet d’accord qui fixe les modalités de la réduction du temps de travail chez Sema Group sur la base desquelles les parties signataires se sont arrêtées après négociation.

Le présent projet d’accord résulte de la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de se conformer aux dispositions sur la réduction du temps de travail tout en répondant au mieux aux différents intérêts en présence.

Aussi, les dispositions suivantes prennent en compte les attentes des salariés en matière de réduction du temps de travail, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise sur un marché très concurrentiel.

Pour la mise en œuvre de ces mesures, le présent projet d’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la réduction du temps de travail mis en place par la loi Aubry II. Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions du chapitre 11, article 1 alinéa 4 de l’accord Syntec du 22 juin 1999 en définissant des modalités spécifiques à la situation de Sema Group.

Le présent projet d’accord fixe des modalités de réduction du temps de travail qui s’accompagne du maintien de la rémunération des salariés concernés.

Le présent projet d’accord est applicable à toutes les entreprises du Groupe Sema en France, soit Sema Group S.A., Sema Group Telecom S.A., Sema Group Outsourcing S.A., Devotech Conseil S.A. et Pareli, à l’exclusion du personnel expatrié ou détaché pendant la durée de leur mission à l’étranger.

Conformément à l’article L 212.4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les pauses de courte durée (pauses café, …) sont comprises dans le temps de travail effectif.

La durée collective hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures dans les entreprises du Groupe en France, à compter du 1^er février 2000. Cette durée hebdomadaire du travail est applicable sous réserve des dispositions relatives aux salariés concernés par les articles 5 et 6, ou à certaines formes d’organisation particulières du travail (travail posté).

Le temps de travail standard est réparti sur cinq jours et préserve en règle générale deux jours de repos consécutifs. Sauf situations particulières nécessitant l’accord du salarié, les journées travaillées sont celles du lundi au vendredi. En cas de modulation, le temps de travail peut être réparti sur un nombre de jours inférieur.

Le recours au travail le samedi et le dimanche doit rester exceptionnel et se justifier par des impératifs techniques ou des demandes du client formelles et précises.

L’organisation et la rémunération du travail le samedi, le dimanche et les jours fériés feront l’objet d’une négociation séparée.

Sous réserve des dispositions concernant le travail posté, les sites de Sema Group en France sont ouverts en respectant une amplitude quotidienne de 12 heures. Des modalités particulières peuvent être mises en place par site en raison de contraintes client exprimées par écrit. Dans ce cas, la commission de suivi (cf article 17) est informée préalablement de la mise en œuvre de ces modalités.

Le temps de voyage, effectué dans le cadre d’une mission en France, intervenant en dehors de l’horaire collectif de l’établissement dont dépend le salarié, est traité de la façon suivante :

• Le trajet et ses modalités d’organisation sont précisées dans l’ordre de mission ;

• Le temps de trajet considéré est le temps pour aller de son domicile au lieu de mission ;

• Si le déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour de plus de 3h30, le temps de trajet excédentaire, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, est déclaré par le salarié puis enregistré dans son compte de temps disponible.

En région parisienne, le déplacement du collaborateur en mission peut donner lieu à la mise en œuvre de modalités particulières. Elles sont précisées dans l’ordre de mission.

Il est rappelé que lorsqu’un passage par le site Sema Group s’impose dans le cadre de la mission, le temps de trajet entre le site Sema Group et le lieu de mission est considéré comme temps de travail effectif.

Ces dispositions complètent l’article 70 de la convention collective Syntec.

Sema Group emploie différentes catégories de salariés dont le temps de travail n’est pas organisé de la même façon selon leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leurs sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, trois modalités de gestion des horaires sont distinguées :

• Les modalités 1, applicables aux ETAM et à certains cadres ;
• Les modalités 2, applicables aux cadres répondant aux conditions fixées à l’article 5 ;
• Les modalités 3, applicables aux cadres répondant aux conditions fixées à l’article 6 .

Lors de la mise en œuvre de l’accord, l’entreprise informe chaque salarié des modalités dans lesquelles elle les affecte, après information du comité d’entreprise.

Les salariés peuvent être amenés à changer de modalités en fonction de leur évolution professionnelle dans l’entreprise. D’une façon générale, les changements sont effectués en début d’exercice.

La mise en œuvre de l’ensemble de ces modalités s’effectue dans le respect des dispositions légales prévues à l’article 212-15-1 et suivants du Code du Travail.

Les modalités 1 concernent :

• les ETAM, de production ou administratifs ;
• les ingénieurs et cadres dont l’horaire est prédéterminé à l’avance compte tenu de leur intégration aux équipes de travail posté ;
• les ingénieurs et cadres dont la rémunération annuelle est inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.

La rémunération annuelle prise en considération comprend tous les éléments du salaire de base (y compris la part variable appréciée par rapport à sa valeur moyenne calculée sur la base des deux dernières années) hors éléments de salaire exceptionnels.

Sous réserve des dispositions propres au travail posté (cf article 11), les salariés concernés par ces modalités ont une durée hebdomadaire moyenne du travail fixée à 35 heures et une durée annuelle dans la limite de 1600 heures (pour un exercice complet de 12 mois, soit du 1^er janvier au 31 décembre).

Le nombre de semaines travaillées sur l’année est obtenu en déduisant du nombre total de jours annuels les week-end, les congés payés légaux et les jours fériés. En conséquence, les ponts, les jours mobiles et les jours de congés payés conventionnels* (hors congés d’ancienneté et congés pour évènements familiaux ou pour enfants malades) ne sont pas pris en compte dans ce calcul et ne diminuent pas l’horaire annuel de travail.

La durée normale d’une journée de travail effectif est égale à 7 heures. Les durées maximales du temps de travail effectif (journalier et hebdomadaire), hors limites fixées par la modulation, sont égales à 9 heures par jour et 44 heures par semaine ou 42 heures sur huit semaines consécutives. Au-delà de ces limites, l’accord express du salarié est requis.

4.2.1 Modulation sur l’année de la durée hebdomadaire du travail

Afin de pouvoir faire face à des fluctuations d’activité occasionnelles ou structurelles, la durée hebdomadaire du travail pourra varier en respectant le cadre fixé par l’avenant ayant pour objet la modulation.

4.2.2 Aménagement individuel de la durée hebdomadaire du travail

Pour répondre aux souhaits des salariés concernés par ces modalités de pouvoir disposer de jours de repos supplémentaires et pour faire face aux contraintes d’organisation locales qui exigent une souplesse et une réactivité accrues, le salarié sur sa demande et le responsable hiérarchique peuvent, d’un commun accord, organiser la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures en attribuant des journées ou des demi-journées de repos, selon un calendrier préalablement établi. Le calendrier établi au trimestre, au semestre, ou à l’année, tient compte des contraintes du poste de travail du salarié concerné. Il ne peut être modifié qu’en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

La demande du salarié est formalisée par écrit. L’accord ou le refus motivé sont formalisés par un écrit du responsable hiérarchique, dans un délai d’un mois au plus.

Le nombre maximum de jours de repos dont peuvent disposer le salarié concerné et le responsable hiérarchique est fixé à 15, y compris ponts, jours mobiles et jours de congés payés conventionnels (hors congés d’ancienneté et congés pour évènements familiaux).

Ce nombre maximum est obtenu en déclenchant tous les jours de repos complémentaires selon les modalités de l’article 7 du présent protocole d’accord.

Au démarrage du dispositif, les calendriers des salariés concernés par cet aménagement sont établis dans un délai de deux mois au plus.

Le salarié concerné à l’origine par ces modalités peut disposer, s’il en fait la demande, dès la mise en place du dispositif, d’un minimum de 8 jours de repos (y compris ponts et jours mobiles).

Si pour des raisons exceptionnelles, il subsiste en fin d’exercice un solde de jours de repos qui n’ont pu être pris suivant le calendrier arrêté avec le responsable hiérarchique, ce solde doit être consommé dans les trois mois qui suivent ou alimente le CET du salarié (cf article 16).

La DRH s’impliquera dans la mise en place de ce dispositif et arbitrera, si nécessaire, en cas de problèmes.

La commission de suivi sera informée du nombre de demandes effectuées par les salariés ainsi que le nombre des refus.

La déclaration du temps de travail est effectuée sous une forme auto-déclarative. Cette déclaration se fait par l’intermédiaire d’un document mensuel, établi à la journée où sont reportés le temps de travail effectif et les dépassements d’horaire éventuels demandés ou validés par la hiérarchie. Le document est validé par le responsable hiérarchique du salarié.

Il est rappelé que les délégués du personnel ont accès aux déclarations du temps de travail et que les salariés peuvent porter à leur connaissance toute réclamation concernant ces déclarations.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos équivalent à la demande du salarié. Ce repos s’impute sur le compte de temps disponible des salariés concernés.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires converties en repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans une limite maximale de 80 heures.

Ces modalités s’appliquent à tous les ingénieurs et cadres qui ne sont pas concernés par les modalités 1 et par les modalités 3.

Tous les ingénieurs et cadres concernés par ces modalités bénéficient à la fois :

• d’une rémunération annuelle qui doit être au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale, et inférieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, sous réserve de l’alinéa suivant ;
• au plus, de la position 3.1 de la convention collective Syntec. Toutefois les salariés bénéficiant d’une rémunération au moins égale à deux fois le plafond de la sécurité sociale, et classés au plus en position 3.1 de la convention collective Syntec, relèvent de ces modalités.

La rémunération annuelle prise en considération comprend tous les éléments du salaire de base (y compris la part variable appréciée par rapport à sa valeur moyenne calculée sur la base des deux dernières années) hors éléments de salaire exceptionnels.

Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités et des missions qui leur sont confiées.

Ils doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leurs catégories.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par les modalités 2 s’appuie sur les dispositions de l’article L 212-15-3 du code du travail.

L’organisation du temps de travail de ces salariés est établie soit sur la base d’un forfait annuel en jours, soit sur la base d’un forfait annuel en heures.

L’entreprise propose au salarié le type d’organisation du temps de travail dont il relève, déterminé en fonction de la nature de ses fonctions et de ses missions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

Ces modalités s’adressent plus particulièrement aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés concernés par ces modalités ne peuvent travailler plus de 216 jours en 2000. A partir du 1^er janvier 2001, ces salariés bénéficient a minima de 12 jours de RTT par exercice et le nombre de jours travaillés dans l’année est obtenu en déduisant les jours de RTT du nombre de jours théoriquement travaillés dans l’année, sans que cela puisse dépasser un plafond de 215 jours.

Le nombre de jours théoriquement travaillés est obtenu en déduisant du nombre total de jours dans l’année les congés payés légaux et les jours fériés.

L’amplitude maximale d’une journée normale de travail (y compris le temps consacré au déjeuner) ne peut dépasser 9.25 heures. Cette amplitude n’est pas la durée normative d’une journée de travail mais détermine la période la plus large dans laquelle s’inscrit cette journée de travail.

Les DAE sont commandées par l’employeur et correspondent à des tâches précises et définies dont l’ampleur se traduit par un dépassement significatif de l’amplitude de la journée de travail.

Les DAE sont commandées par l’employeur dans les conditions suivantes :

• Soit occasionnellement en fonction de la charge de travail ;

• Soit au démarrage ou au cours d’un projet. Le chef de projet en détermine un nombre maximum (par salarié) qui lui semble nécessaire pour la réalisation du projet. Une partie de ces tranches peut être déclenchée sur l’initiative des salariés du projet, puis validée par le chef de projet, dans une limite définie au démarrage ou au cours du projet et qui ne peut dépasser 50% du nombre total de tranches affectées au projet.

Les DAE représentent des tranches d’activité exceptionnelles de 3.5 heures. Ils sont enregistrés au crédit du compte de temps disponible. Toute DAE commencée est due.

Un salarié ne peut réaliser plus de 24 DAE au cours d’un même exercice (y compris les DAE réalisées le week-end). Par ailleurs, il ne peut réaliser plus de trois DAE au cours d’une même semaine, ni plus d’une DAE par journée de travail afin de respecter la règle du repos quotidien. Enfin, si au cours d’une même semaine, le salarié cumule plus de 12 heures de trajet réparties sur plus d’un déplacement, il ne peut réaliser plus de deux DAE.

Par ailleurs, le dispositif des DAE peut être remplacé ou complété, si cela semble plus adéquat en particulier sur des projets de longue durée, par un aménagement du temps de travail obtenu en déclenchant tout ou partie des jours de repos complémentaires définis à l’article 7. Les modalités de mise en œuvre doivent être arrêtées d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

La commission de suivi est informée trimestriellement du nombre de DAE réalisées dans l’année.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera en journées ou en demi-journées par un système auto-déclaratif mensuel, établi à la journée, qui permettra par ailleurs d’identifier clairement les dépassements d’activité exceptionnels. Le document est validé par le responsable hiérarchique du salarié.

Ces modalités s’adressent plus particulièrement aux salariés dont la durée du travail s’inscrit dans un cadre horaire généralement prédéfini.

Les salariés concernés par ces modalités sont rémunérés sur la base d’un forfait annuel horaire composé de 1660 heures auxquelles s’ajoute un quota de 70 heures, destiné aux variations liées à la charge de travail compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié selon l’article 5.1. du présent projet d’accord.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours par an.

La déclaration du temps de travail est effectuée sous une forme auto-déclarative. Cette déclaration se fait par l’intermédiaire d’un document mensuel, établi à la journée où est reporté le temps de travail horaire effectif. Le document est validé par le responsable hiérarchique du salarié.

Les salariés concernés par ces modalités disposent de la plus large autonomie d’initiative pour assumer leurs responsabilités et les missions qui leurs sont confiées, d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail.

• Bénéficier d’une rémunération au moins égale à deux fois le plafond de la sécurité sociale et à 120% du minimum conventionnel de leurs catégories;

• Bénéficier des positions 3.2 ou 3.3 de la convention collective.

La rémunération annuelle prise en considération comprend tous les éléments du salaire de base (y compris la part variable appréciée par rapport à sa valeur moyenne calculée sur la base des deux dernières années) hors éléments de salaire exceptionnels.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par les modalités 3 s’appuie sur les dispositions de l’article L 212-15-3 du code du travail.

L’organisation du temps de travail de ces salariés est établie sur la base d’un forfait annuel en jours.

Les salariés concernés par ces modalités ne peuvent travailler plus de 216 jours en 2000. A partir du 1^er janvier 2001, ces salariés bénéficient a minima de 12 jours de RTT par exercice et le nombre de jours travaillés dans l’année est obtenu en déduisant les jours de RTT du nombre de jours théoriquement travaillés dans l’année, sans que cela puisse dépasser un plafond de 215 jours.

Le nombre de jours théoriquement travaillés est obtenu en déduisant du nombre total de jours dans l’année les congés payés légaux et les jours fériés.

l’amplitude maximale d’une journée de travail de ces salariés (y compris le temps consacré au déjeuner) ne peut dépasser 10.5 heures. Cette amplitude n’est pas la durée normative d’une journée de travail mais détermine la période la plus large dans laquelle s’inscrit cette journée de travail.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera en journées ou en demi-journées par un système auto-déclaratif mensuel, établi à la journée.

Tout salarié, à titre individuel, a la possibilité de demander à son responsable hiérarchique des jours de repos complémentaires en contrepartie d’un temps de travail correspondant selon des modalités définies par ledit responsable hiérarchique, les heures ainsi travaillées n’ayant pas la valeur d’heures supplémentaires.

Le nombre de jours de repos complémentaires ouverts par cette possibilité est fixé à un maximum de 12 par exercice. Pour les salariés concernés par les modalités 1, tout ou partie des jours de repos complémentaires a pu être déclenché dans le cadre des dispositions de l’article 4.2 du présent protocole d’accord.

La possibilité d’obtenir des jours de repos complémentaires dépend de l’acceptation par le salarié des modalités d’organisation du temps de travail correspondant établies par son responsable hiérarchique. La demande du salarié est formalisée par écrit.

L’accord ou le refus motivé sont formalisés par un écrit du responsable hiérarchique dans un délai d’un mois au plus. Les jours de repos sont obtenus dés la formalisation de l’accord.

Les modalités d’organisation du temps de travail correspondant et définies par le responsable hiérarchique sont conformes aux dispositions de l’article 2.2 du présent protocole d’accord.

La prise de jours de repos est décomptée par demi-journée ou journée(s).

Une information semestrielle sera transmise aux délégués du personnel et aux comités d’entreprise pour permettre le suivi du dispositif.

La commission de suivi est informée du nombre de demandes effectuées par les salariés ainsi que le nombre des refus.

Il est constitué pour tous les salariés un compte de temps disponible. Il sera géré sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile.

8.1 - Viennent s’imputer au crédit de ce compte :

• Les jours résultant de la réduction du temps de travail pour les salariés concernés par les modalités 2 et 3, à savoir l’écart entre le nombre de jours normalement travaillés des salariés, dans l’année et hors plafond, en fonction de leurs droits à congés ou absences autorisées par l’entreprise ou la convention collective (hormis les jours d’ancienneté et les jours pour événements familiaux) et le nombre maximal de jours travaillés dans les conditions précisées aux articles 5.2 et 6.2.

• Les périodes de suractivité représentées par les dépassements d’activité exceptionnels ;

• Les repos obtenus par conversion des heures supplémentaires ;

• Le temps de trajet excédentaire conformément aux dispositions de l’article 2.3.

Le cumul des repos obtenus par conversion des heures supplémentaires, ou des dépassements d’activité exceptionnels et/ou du temps de trajet excédentaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 est converti en journée ou demi-journée par tranches de 7 heures ou de 3.5 heures.

Le capital de jours de RTT est crédité dés la mise en œuvre du présent projet d’accord.

8.2 - Viennent s’imputer au débit de ce compte :

La prise de jours de repos :

• Sur l’initiative du salarié pour la totalité des jours de repos obtenus par conversion des heures supplémentaires et/ou du temps de trajet excédentaire ;

Pour les salariés en forfait annuel en jours,

• Sur l’initiative du salarié pour la totalité des jours de repos qui résultent de l’écart tel que défini au paragraphe 8.1 ;

• Sur l’initiative de l’employeur, pour la moitié des jours de repos qui résultent de l’écart tel que défini au paragraphe 8.1, si le client impose des jours de repos, ou en cas d’intercontrat et dans ce cas avec l’accord du salarié ;

• Sur l’initiative du salarié, pour les demi-journées et les journées correspondant à la réalisation des dépassements d’activité exceptionnels.

Pour les salariés en forfait annuel en heures,

• Sur l’initiative du salarié pour cinq des jours de repos qui résultent de l’écart tel que défini au paragraphe 8.1 ;

• Sur l’initiative de l’employeur, pour le solde des jours de repos qui résultent de l’écart tel que défini au paragraphe 8.1, si le client impose des jours de repos, ou en cas d’intercontrat.

La DRH veillera à ce que la prise de jours de repos sur l’initiative du salarié soit effective, sauf projet personnel du salarié impliquant une gestion différente.

Si à l’échéance de la période de référence, le CTD présente un solde négatif, ce dernier est remis à zéro.

La durée de travail des personnes à temps partiel sera réduite au prorata, sans diminution de la rémunération.

Les salariés à temps partiel au moment de la mise en place de l’accord pourront faire une demande de passage à temps plein, qui sera traitée en priorité.

Les modalités d’organisation du travail à temps partiel sont décrites dans l’avenant concernant le travail à temps partiel.

La durée du travail des collaborateurs affectés sur des sites clients est déterminée par l’ordre de mission.

Si les modalités de travail chez un client retiennent strictement une durée de 35 heures par semaine et que les horaires du collaborateur concerné sont limités en conséquence, le collaborateur concerné ne pourra pas bénéficier des jours disponibles supplémentaires qui seront alors débités mensuellement tout au long de la mission. Le collaborateur est informé, à l’établissement de son ordre de mission, de l’application de ces dispositions.

Si le collaborateur, bien qu’il soit affecté chez un client dont les modalités de travail retiennent strictement un horaire 35 heures, doit fournir un volume de travail supplémentaire chez Sema Group ou chez le client, il est alors entendu qu’il continuera de bénéficier de ses jours de RTT. Le collaborateur est informé, à l’établissement de son ordre de mission, de l’application de ces dispositions.

Les modalités d’organisation du travail posté font l’objet d’une négociation séparée qui donnera lieu à l’établissement d’un accord collectif propre au travail posté.

En cas de durée de travail incomplète sur l’année, du fait d’une arrivée en cours de période, les jours disponibles octroyés au titre de la RTT sont proratisés.

De même en cas de départ, une régularisation est effectuée, si nécessaire, afin que dans le solde de tout compte figure un nombre de jours de RTT au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice. Si, par ailleurs, le compte de temps disponible (hors jours de RTT) est créditeur pour le salarié, ce solde sera inclus dans le solde de tout compte.

Par ailleurs, les périodes d’absence assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits aux jours de RTT.

Les autres périodes d’absence, non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, donnent lieu au traitement suivant :

• La gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile ;
• La ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur l’année n’ont aucune conséquence sur les droits aux jours de RTT ;
• Au-delà de 10 jours ouvrés d’absence sur l’année, les droits aux jours de RTT de l’exercice suivant sont réduit au prorata par tranches de demi-journées.

La nouvelle réduction du temps de travail s’accompagnant d’une nouvelle organisation et d’une nouvelle gestion de la durée du travail, de nouvelles pratiques organisationnelles doivent apparaître.

Les signataires du présent projet d’accord s’engagent à une concertation à l’occasion des décisions relatives à la mise en œuvre de ces nouvelles pratiques organisationnelles.

Lorsque le salarié, ou un délégué du personnel, constate que la durée du travail se traduit régulièrement par des journées dont l’amplitude est importante ou que le nombre de DAE disponibles arrive à épuisement, il alerte le responsable hiérarchique. Un entretien devra être organisé entre celui-ci et le collaborateur concerné pour définir des solutions à mettre en œuvre.

Au cours de cet entretien, les raisons de ces dépassements seront analysées, et un plan d’action sera établi afin de traiter cette situation. Ce plan d’action pourra consister en une nouvelle répartition du travail, une attribution de ressources ou de moyens supplémentaires à la réalisation de la mission, un support ou une redéfinition des objectifs.

Depuis plusieurs années, dans un environnement économique en croissance, Sema Group mène une politique dynamique de recrutement qui a permis la création nette de plus de cinq cent emplois dans le groupe en France.

Dans un contexte de réduction du temps de travail qui doit préserver la compétitivité de l’entreprise, Sema Group poursuit son effort de recrutement.

A cet effet, Sema Group s’engage, sur l’exercice 2000, à recruter, en contrat à durée indéterminée, un nombre de collaborateurs égal à 500. Cet engagement ne peut être tenu qu’à charge de travail et niveau d’activité constants.

Sema Group s’engage à poursuivre un objectif d’embauche d’une trentaine de salariés handicapés.

La mise en place d’un compte sera négociée dans le courant de l’exercice 2000 afin qu’il puisse être mis en œuvre dés le mois de décembre de la même année. Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congés rémunérés. Les congés en question peuvent être :

• Des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …) ;

• Des congés pour convenance personnelle.

Ce compte épargne temps pourra être alimenté par :

• Un report de congés payés ;

• Le solde du compte de temps disponible en fin d’exercice ;
• Le solde des jours de repos prévus à l’article 4.2 ;

• Etc …

Une commission sera créée afin de suivre l’application de l’accord. Elle sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction. Un contingent mensuel de cinq heures est attribué à chaque membre.

Cette commission est chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les dysfonctionnements éventuels, de proposer des mesures d’ajustement, d’établir un bilan annuel sur la mise en place du présent projet d’accord dans l’entreprise.

A cet effet, les membres de la commission peuvent se déplacer dans les établissements s’ils le jugent nécessaire, dans le cadre des modalités de fonctionnement définies par le règlement intérieur.

La commission de suivi peut être alertée par les délégués du personnel des dysfonctionnements éventuels que ces derniers pourraient constater sur le terrain.

La commission se réunit une fois touts les deux mois jusqu’au 31 décembre 2000 puis une fois par semestre à compter de l’exercice 2001. Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande expresse d’une des parties.

Un premier bilan du dispositif de RTT sera effectué fin septembre 2000.

La direction se charge des convocations et de l’organisation des réunions. Le temps passé en réunion ne s’impute sur le contingent défini au premier paragraphe du présent article.

Un règlement intérieur définira précisément les modalités de fonctionnement et d’organisation de la commission de suivi.

Le présent projet d’accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions sont applicables pour l’ensemble de l’exercice 2000.

Si des dispositions réglementaires, législatives ou conventionnelles nouvelles et postérieures à la date d’effet du présent protocole d’accord venaient à mettre en cause son équilibre, les parties signataires se réuniraient immédiatement afin d’examiner toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Les dispositions du présent protocole d’accord, pour ce qui concerne la durée et l’organisation du temps de travail, à l’exception des dispositions concernant le temps de voyage en mission, se substituent de plein droit à toutes les dispositions ayant le même objet et résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Les organisations syndicales signataires organiseront une consultation des salariés pour qu'ils ratifient les dispositions du présent protocole d'accord. La direction fournira la logistique nécessaire

Fait à Montrouge, le

En exemplaires originaux.

Pour la Direction

Pour la CFDT Pour la CFE/CGC

Pour la CFTC Pour la CGT-FO

Pour la CGT

• FICHES DESCRIPTIVES DES DOCUMENTS DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

• FICHE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

MODALITES 1

Il s’agit du bordereau sur lequel les collaborateurs déclareront leur temps de travail effectif.

Sur ce bordereau figureront :

• les 5 semaines d’un mois, et pour chaque semaine les jours
• le nombre d’heures de travail effectif quotidien
• le temps de voyage en mission excédentaire
• un total hebdomadaire
• la possibilité de cocher en cas d’heures supplémentaires payables sur le mois : paiement ou récupération

Ce bordereau sera signé du collaborateur, du responsable hiérarchique, et transmis au service paie.

Il s’agira d’un formulaire destiné à établir les calendriers individuels des salariés concernés par cet aménagement.

Sur ce document figureront :

• la période et la durée de la programmation (trimestrielle, semestrielle, ou annuelle)
• le nombre de jours de repos et le planning indicatif de prise de ces jours
• les heures de travail planifiées en contreparties sur la période concernée

Ce document sera signé du responsable hiérarchique et de collaborateur.

Modalités 2 en forfait heures

Il s’agit du bordereau sur lequel les collaborateurs déclareront leur temps de travail effectif.

Sur ce bordereau figureront :

• les 5 semaines d’un mois, et pour chaque semaine les jours
• le nombre d’heures de travail effectif quotidien
• un total hebdomadaire
• le temps de voyage en mission excédentaire

Ce bordereau sera signé du collaborateur, du responsable hiérarchique, et transmis au service paie.

MODALITES 2 et 3 en forfait jours

Le CRA contient:

• les cinq semaines d’un mois
• le nombre de journées ou de demi-journées travaillées pour chaque semaine
• les jours de RTT
• les jours de DAE
• les jours de TVM (temps de voyage en mission excédentaire)
• les jours de repos

Il est signé du collaborateur et du responsable hiérarchique.

Modalités 2 et 3

Il s’agit du bordereau sur lequel le collaborateur pourra faire sa demande de jours complémentaires de repos.

Sur ce bordereau figureront :

Dans une première partie la demande, avec :

• la date de la demande,
• le nombre de jours demandés.

Dans une seconde partie la réponse, avec :

• en cas d’acceptation, le planning de récupération des jours,
• en cas de refus, les motifs.

Le bordereau doit être signé par les parties.

La présente annexe complète les dispositions contenues aux articles 5.2 et 6.2 du projet d’accord sur la réduction du temps de travail concernant les collaborateurs relevant des modalités 2 et 3.

Le plafond de 215 jours retenu ne tient pas compte des jours d’ancienneté conventionnels qui, lorsqu’ils existent, réduisent le nombre de jours réellement travaillés.

Le calcul exact du nombre de jours disponibles sera effectué chaque année en tenant compte de la réalité du calendrier, avec un minimum de 12 jours de RTT octroyés pour fixer le nombre maximal de jours travaillés.